персонал

Логистическая отрасль вошла в тройку самых активных потребителей услуг добровольного медицинского страхования

by

Говорится в обзоре Страхового Дома ВСК и ПЭК, подготовленном совместно с «FM Logistic Россия» и «Мэйджор Карго Сервис».

За январь-апрель 2025 года наибольший спрос на добровольное медицинское страхование (ДМС) продемонстрировали компании производственной отрасли — на их долю пришлось 30% от всех оформленных договоров, согласно данным Страхового Дома ВСК. На втором месте — IT и технологии (20%), третье поделили финансово-банковский и транспортно-логистический сегменты (15%). На остальные отрасли пришлось 20% от совокупного спроса. «Транспортно-логистический сектор традиционно характеризовался низким уровнем добровольного медицинского страхования сотрудников. В то же время именно эта отрасль особенно остро сталкивается с кадровым дефицитом, что ставит перед компаниями задачу не только привлечения квалифицированных специалистов, но и обеспечения их быстрого выздоровления и возвращения к работе в случае болезни. Всё это делает данный сегмент одним из наиболее динамично развивающихся», - отметила Александра Дунаева, директор по продукту Блока Медицина Страхового Дома ВСК.

«В условиях дефицита кадров ДМС становится преимуществом для многих компаний, которое позволяет им оставаться привлекательным на рынке труда, именно поэтому бизнес все чаще подключается к этой категории страхования», — подчеркнула Мария Шиповалова, директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России.

Сегодня логистический сектор демонстрирует максимальный охват — игроки рынка оформляют по таким программам более 90% сотрудников, говорится в обзоре.

«Большинство транспортно-логистических компаний включают в ДМС амбулаторное обслуживание, экстренную и плановую госпитализацию, стоматологию и страхование от несчастных случаев. Часто наполнение полиса также зависит от региона и категории персонала», — отмечает Дарья Самойлова, руководитель управления персонала ПЭК: LTL (компания подключила добровольное медицинское страхование с начала 2025 года).

Согласно исследованию, многие игроки рынка предпочитают оформлять программы добровольного медицинского страхования через 3-12 месяцев с момента трудоустройства сотрудников.

По словам Максима Сафронова, руководителя HR-службы «Мэйджор Карго Сервис», экономически эффективнее всего регистрировать полисы через год работы сотрудника: страховые премии, уплаченные за работников с таким стажем, могут быть учтены в составе расходов, что оптимизирует налоговую нагрузку на бизнес.

Один из ключевых критериев при выборе партнера в этом направлении — прозрачность тарифов, отсутствие «скрытых» условий, а также соотношение стоимости и набора ДМС-услуг, отметил он. Кроме того, важна обширная география покрытия клиник с охватом в городах-миллионниках, а также скорость реагирования: в течение часа для экстренных ситуаций (скорая помощь, госпитализация, острая зубная боль), 72 часа — в остальных случаях, подчеркнула Дарья Самойлова.

Во всех отраслях, где человеческий ресурс — основа бизнеса, ДМС становится не просто бенефитом, а инструментом минимизации рисков и повышения лояльности персонала, резюмировали участники обзора.

Почему рынок труда стал рынком соискателя: тренды и вызовы для работодателей

by

Компании вынуждены адаптироваться к новой реальности, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Эксперты аутстаффинговой компании РЕГРО рассказывают, как справиться с новыми вызовами и найти баланс для бизнеса.

 

Что изменилось на рынке труда за последние годы?

 

Дефицит кадров. Многие отрасли сталкиваются с нехваткой квалифицированных специалистов. Старение населения, демографический спад и миграционные процессы привели к тому, что рынок испытывает серьезные кадровые трудности. Производство, строительство, логистика – в этих сферах спрос на работников уже давно превышает предложение.

 

Новые ценности соискателей. Если раньше главным критерием была зарплата, то теперь в приоритете комфортные условия труда и бонусы от работодателя. Так, специалисты РЕГРО провели опрос среди сотрудников на вахтовых объектах и выяснили, что среди приоритетов – качественное питание на работе.

 

Цифровизация. Сейчас кандидаты могут легко изучить отзывы о компании, сравнить условия и быстро сменить место работы, если что-то не устраивает. В то же время, автоматизация рутинных процессов и современные HR-технологии позволили работодателям эффективнее управлять персоналом, но вместе с тем повысили конкуренцию за кадры.

 

Рост популярности временной занятости. Теперь многие работники предпочитают проектную или краткосрочную работу, а бизнес вынужден подстраиваться под эту тенденцию. Гибкие формы найма, временные проекты, аутстаффинг – все это становится не просто трендом, а необходимостью для многих компаний.

 

Вызовы для бизнеса

 

Возрастающие затраты. Улучшение условий труда, внедрение программ мотивации – все это требует серьезных инвестиций.

 

Новые подходы к управлению. Корпоративная культура, работа с HR-брендом, цифровизация становятся ключевыми инструментами в борьбе за кадры.

 

 

Как адаптироваться бизнесу?

 

Быть гибкими. Использование современных HR-решений, гибких форм найма и цифровых инструментов помогает оперативно реагировать на изменения.

 

Развивать бренд работодателя. Инвестирование в репутацию компании привлекает и удерживает лучших специалистов.

 

Создавать комфортные условия. Программы мотивации и профессионального развития позволяют сотрудникам чувствовать себя ценными и значимыми членами команды.

 

Рынок труда действительно изменился, и те работодатели, которые смогут вовремя подстроиться под новые условия, будут успешны в этой конкурентной среде. Гибкость в подходах к управлению персоналом, цифровизация HR-процессов и работа над брендом работодателя становятся важнейшими элементами успешной стратегии.

 

Одно из решений, которое помогает бизнесу быстро реагировать на кадровые вызовы, – аутстаффинг. Модель найма позволяет оптимизировать ресурсы и оперативно привлекать нужных специалистов под конкретные задачи.

Кого не устраивает повышение

by


фото: Кого не устраивает повышение


Сотрудники не стремятся к карьерному росту по нескольким причинам. Давайте разберемся, что страшит персонал. 

Страх перед ответственностью


Одной из причин нежелания подниматься по карьере стал страх перед большой ответственностью.

Как показал анализ, проведенный порталом «Работа.ру», россияне, а таких набралось 52%, не хотят занимать должности руководителей. Часть из них (26%) объяснили это стрессами и возможными проблемами на ответственном посту.

Нестабильное состояние, в котором пребывает сегодняшний мир, также служит причиной отказа от повышения. Многие рядовые сотрудники компаний предпочитают оставаться на своем рабочем месте, вместо того, чтобы стремиться к новому. Здесь они хорошо знают должностные обязанности, понимают задачи и не боятся потерять работу, т. к. риски у исполнителей ниже, чем у управленцев.

Чтобы скорректировать такое положение, работодатели могли бы изменить систему карьерного роста. Подводя сотрудников к повышению постепенно, организуя обучение персонала, можно помочь кандидатам на руководящие должности осознать свой путь развития и не бояться ответственности, рамки которой они смогут увидеть и понять. Такой подход станет стимулом к проявлению качеств лидера и формированию уверенного поведения в профессиональной среде.

Сверхурочные и переработки


В результате исследований, проведенных специалистами Высшей Школы Экономики (ВШЭ), аналитики сделали вывод, что россияне стали реже работать сверхурочно, даже если напряженные переработки привели бы к повышению должностного оклада. Мотивация персонала построить карьеру очень невысока.

Почти пятая часть (20%) опрошенных добавили, что уже сейчас их профессиональные нагрузки достигли предела физических возможностей. Действительно, границы вакансий сегодня весьма размыты и дополнительные функции «упали» на многих работников компаний. Специалисты боятся не справиться с потоком новых задач на более высокой должности — и так они не всегда успевают вовремя выполнять свои текущие обязанности.

Важно. Если ваши сотрудники сильно перегружены, то их большой функционал не обязательно свидетельствует о высоком профессионализме. Возможно, причина заключается в том, что задания распределены неравномерно и это нужно пересмотреть.

В связи с этим необходимо провести анализ обязанностей, более равномерно распределить задания, контролировать переработки и научить персонал системно и эффективно делегировать часть работы.

Выгорание в профессии


Исследования, проведенные аналитическим центром НАФИ и фондом «Росконгресс» показали, что 45% работающих россиян лично сталкивались с профессиональным выгоранием, а 15% (что составляет более 13 миллионов человек) испытывают его в настоящее время.

Главными причинами выгорания стали постоянные перегрузки, принимающие хроническую форму, небольшая зарплата, слабая поддержка руководства, дисбаланс в системе управления. А также несговорчивость коллег и разногласия в команде, отсутствие корреляции между ценностями компании и навыками сотрудников.

Чтобы снять вопрос выгорания персонала, требуется пересмотр главных принципов управления и установление баланса между содержанием задач, навыками и обязанностями каждого отдельного человека в команде.

Нужно понимать, что за атмосферу в коллективе отвечает руководитель, и его ответственность — создавать благоприятную среду и обеспечивать каждого специалиста достойными условиями для работы.

Неспособность говорить с руководителем


Обычно сотрудники компаний не обсуждают перспективы собственного карьерного роста:

  • Многие ждут, что о повышении заговорят другие тогда, когда начальник и коллеги увидят отличные результаты и высокую продуктивность члена команды.
  • Более трети (36%) сотрудников считают бессмысленным заводить разговоры о повышении зарплаты.
  • Еще 21% не говорят на такие темы из-за стеснительности и неумения просить за себя.
  • Другие 15% избегают подобных разговоров, боясь агрессии начальства и даже увольнения, которые, как они считают, обязательно последуют.
  • Следующие 15% оценивают текущий период, как не самый подходящий для обсуждения личных вопросов материального характера.
  • И еще 13% не рискуют начать разговор, так как видят, что их компания переживает сложности.

И хотя две заключительные причины в этом списке выглядят логичными с позиции управленцев, на деле, они не должны заботить рядовых сотрудников. Потому что проблемы компании входят в зону ответственности ее руководителей, а не рядовых исполнителей.

Для нормальной работы у персонала должно быть все необходимое, в том числе, карьерные перспективы и достойный уровень заработной платы. Только при таком подходе к своим сотрудникам компании могут преодолеть все сложности нестабильной экономики и сделать свой бизнес прибыльным и успешным.

Если нет одних возможностей, можно найти другие


В некоторых случаях компании могут столкнуться с ситуацией, когда финансовое поощрение сотрудников невозможно.

Не нужно думать, что мотивационные возможности на этом заканчиваются. Гибкий график, система наставничества, внутренние обучающие программы, командные игры — вот некоторые из доступных альтернатив. Задача руководства в этой ситуации состоит в том,чтобы создать вдохновляющую среду, которая будет стимулировать сотрудников к профессиональному росту.

Однако, если причиной молчания и инертности подчиненных стал страх перед руководством, такое положение дел сигнализирует, что принципы управления нуждаются в изменениях. Возможно, стоит пересмотреть систему управления и внести коррективы для улучшения взаимодействия между сотрудниками и высшими менеджерами.

Чтобы система карьерного роста стала прозрачной и понятной и для руководства, и для сотрудников, необходимо ее четко сформулировать и внедрить. Это поможет избежать недопонимания и обеспечит равные возможности для профессионального роста всех работников компании.

Система грейдов


Так, для оценки вклада должностей и ролей компании в общий результат может быть использована грейдовая система, которая предполагает регулярные встречи с наставниками. На квартальных и годовых встречах обсуждаются итоги работы, выполненной сотрудниками, оценивается их профессиональный рост и готовность к повышению.

Система результативна, справедлива и понятна персоналу. А когда работники понимают, что именно требуется для построения карьеры, у них повышается мотивация к достижению цели, улучшаются личные результаты и, соответственно, эффективность всей компании.

Справка. В грейдовой системе позиции и роли в компании оцениваются по определенным критериям (уровням): иерархия должности, профессиональные знания, финансовый вклад и др. Грейдирование помогает сотрудникам развиваться в рамках текущей должности (горизонтали) и расти в зарплате.

Свой HR-отдел или услуги аутстаффинга: что выгоднее?

by

Эксперты РЕГРО сравнивают, сколько в среднем компания потратит на содержание персонала при использовании двух разных моделей.


Затраты на содержание собственного персонала и HR-отдела


Рассмотрим типичную компанию со штатом 30 сотрудников, которую обслуживает HR-отдел из трех специалистов. Для удобства расчетов предположим, что зарплата каждого основного сотрудника – 80 000 рублей, а HR-менеджеров – 65 000 рублей в месяц.


Основные статьи расходов


Фонд оплаты труда HR-специалистов: при средней зарплате 65 000 рублей на человека общая сумма составляет 195 000 рублей.


Налоги и социальные взносы: 30% (43%) от фонда оплаты труда, то есть 58 500 рублей ежемесячно.


Операционные расходы: затраты на рекрутинговые сервисы, обучение, административные нужды – в среднем 50 000 рублей в месяц.


Итого, ежемесячные затраты на HR-отдел составляют 303 500 рублей.


Также компания несет расходы на содержание основных сотрудников. Рассмотрим, во сколько это обходится.


Фонд оплаты труда сотрудников: 80 000 × 30 = 2 400 000 рублей.


Налоги и взносы: 43% от фонда оплаты труда, что составляет 720 000 рублей.


Общие ежемесячные расходы на персонал составят 3 120 000 рублей. Суммарные ежемесячные затраты компании при наличии собственного HR-отдела – 3 423 500 рублей.

 

Затраты при использовании аутстаффинга


Теперь рассмотрим вариант с аутстаффингом, когда компания передает управление персоналом специализированному агентству, например, РЕГРО. В этом случае клиент платит только за фактические рабочие часы сотрудников, а агентство берет на себя полный фонд оплаты труда, налоги и взносы, юридическое сопровождение и кадровый учет.


Стандартная комиссия аутстаффингового агентства составляет 15% от фонда оплаты труда сотрудников. Посчитаем итоговые расходы.


Фонд оплаты труда сотрудников: 2 400 000 рублей

Комиссия агентства (15%): 360 000 рублей


В результате за найм и вывод на работу 30 человек бизнес заплатит аутстафферу 2 760 000 рублей.

 

Сравнение и скрытые затраты


При сравнении двух моделей получаем следующие данные. Содержание собственного штата с HR-отделом будет обходиться в 3 423 500 рублей, а найм аутстаффингового персонала – в 2 760 000 рублей. Экономия при аутстаффинге – 663 500 рублей в месяц или почти 8 миллионов рублей в год.

 

Почему аутстаффинг – не только дешевле, но и удобнее?


Экономия времени. HR-отделу нужно тратить недели на поиск, оформление и адаптацию персонала. Аутстаффинг позволяет сразу получить готовых сотрудников.


Гибкость. Можно быстро масштабировать штат в зависимости от сезонности или объемов заказов без юридических сложностей.


Снижение рисков. Ошибки в расчетах налогов или трудовые споры могут привести к штрафам. Аутстаффинговое агентство берет все юридические обязательства на себя.


Фокус на основном бизнесе. Руководство может уделять больше внимания развитию компании, а не кадровым вопросам.


Аутстаффинг – это не просто способ сокращения затрат, а инструмент, который дает бизнесу гибкость и снижает управленческую нагрузку. В условиях динамичного рынка это особенно важно. Если для бизнеса важна экономия, предсказуемость и отсутствие рисков – аутстаффинг станет стратегически верным решением.



Пять типичных ошибок при внедрении аутстаффинга

by

Но переход на этот формат не всегда проходит гладко. Некоторые компании сталкиваются с юридическими проблемами, потерей эффективности и дополнительными расходами. Разберем пять самых распространенных ошибок при внедрении аутстаффинга.


Неверный выбор провайдера

В настоящее время на рынке аутстаффинга все еще присутствуют не совсем честные и прозрачные компании, при выборе которых могут возникнуть проблемы по налоговым рискам и возврату НДС. Также есть вероятность столкнуться с судебными разбирательствами и несвоевременным выполнением заявки на предоставление персонала. Поэтому важно выбирать проверенную компанию с хорошей репутацией, большим опытом опытом и с "прозрачной" налоговой отчетностью.


Договор без конкретики

Если при заключении договора не зафиксированы все зоны ответственности исполнителя и заказчика, то это приводит к некачественному исполнению договорных отношений, юридическим сложностям и просто к излишне потраченному времени и нервам. Изначально в договоре должны быть зафиксированы и отражены все условия и договоренности.


Пренебрежение юридическими нюансами

Аутстаффинг – это не просто привлечение сотрудников сторонней организации к выполнению работ на своей территории, а взаимовыгодное сотрудничество между заказчиком и исполнителем. Данное направление рынка труда регулируется законодательством, и даже небольшая ошибка при его внедрении может вызвать внимание и претензии со стороны налоговых органов и трудовой инспекции. Особенно важно учитывать нормы Трудового кодекса и правила работы с иностранными сотрудниками, а также предельно корректно оформлять документы.


Отстраненность сотрудников от жизни компании

Аутстаффинговые работники часто ощущают себя «чужими» в компании-заказчике, что снижает их мотивацию и продуктивность. Если не давать персоналу возможности для обучения, развития и отдыха, люди будут менее заинтересованы в достижении результата работы. Компании, которые создают комфортную среду и ценят каждого сотрудника, получают гораздо более мотивированную команду.


Нехватка контроля и обратной связи

Передача сотрудников в аутстаффинг не означает, что можно забыть о них. Если не выстроить систему мониторинга и контроля, можно столкнуться с падением производительности и несоблюдением обязательств. Корректный мониторинг, поддержка в ходе работы и конструктивная обратная связь помогут избежать таких проблем.


Как сделать всё правильно?

Аутстаффинг требует грамотного подхода и надежного партнера. Тщательно подготовьтесь, прежде чем прибегнуть к услугам аутстафферов. Выбирайте наиболее проверенного и хорошо зарекомендовавшего себя на рынке поставщика.


Группа компаний РЕГРО предлагает полный спектр услуг в сфере аустаффинга. Мы обеспечиваем прозрачность, стабильность и высокий уровень вовлеченности сотрудников уже более 10 лет. РЕГРО помогает бизнесу эффективно управлять кадровыми ресурсами без рисков и бюрократических сложностей. 

В Ижевске начала свою работу одна из самых больших и современных заводских столовых в Удмуртской республике

by

На одном из самых крупных заводов в Ижевске заработала новая индустриальная столовая, обслуживающая более 1000 сотрудников в день. Проект, реализованный компанией РЕГРО Ресто совместно с заводом, создан с заботой о людях и их комфорте, чтобы перерывы на обед были не только удобными, но и приятными.



За 6 месяцев специалисты РЕГРО Ресто приняли участие в модернизации производственных помещений кухни и создании уютной атмосферы в обеденном зале. Площадь столовой – более 900 квадратных метров. Зал вмещает до 300 человек одновременно, а автоматизация процессов дотационного питания позволяет исключить очереди.


«Мы учли всё до мелочей — от качества и разнообразия блюд до удобства зала, чтобы работники завода могли получать вкусное и сбалансированное питание без лишних затрат времени. Этот проект показывает, как продуманное корпоративное питание может улучшить повседневную жизнь сотрудников», — отмечает генеральный директор группы компаний РЕГРО Максим Никифоров.


Важный акцент сделан на просторный и светлый обеденный зал, где каждый сотрудник завода может с комфортом отдохнуть и пообедать во время перерыва. Это помогает рабочим восстановить силы и повысить концентрацию в течение рабочего дня.


На предприятии используют исключительно свежие продукты, которые ежедневно доставляют проверенные поставщики. Четырехнедельное цикличное меню включает широкий выбор блюд: от сытных домашних завтраков до полноценных обедов и ужинов с вегетарианскими и диетическими позициями. 

Новая столовая сочетает современные технологии, высокий уровень сервиса и отличное качество блюд. Компания РЕГРО Ресто продолжает внедрять решения, которые помогают российским компаниям обеспечивать сотрудников удобным и качественным питанием. 

Российские консультанты по персоналу успешно заменили зарубежные компании

by

Сегодня все больше российских компаний прибегают к услугам кадрового консалтинга. Это позволяет проанализировать текущее состояние бизнеса и выявить слабые места в управлении персоналом, которые зачастую не видны внутреннему HR-подразделению.

 

Многие эксперты уверены, что падение эффективности бизнеса начинается с низкой продуктивности кадров и постоянной текучки. Заметить "болевые точки" в работе персонала и найти способ их победить - в этом и состоит основная задача кадрового консалтинга. Некоторые ставят знак равенства между кадровым аудитом и консалтингом в сфере HR. Однако это разные вещи. Кадровый аудит сфокусирован в первую очередь на анализе документации, HR-консалтинг - более объемное мероприятие, в котором основное внимание уделено работе с людьми.

HR-консультанты помогают выявить потребности компании в новых сотрудниках, оценить действующий персонал и подобрать перспективных кандидатов на открытые вакансии. Кроме того, такие специалисты могут провести аттестацию и повышение квалификации сотрудников, разработать индивидуальные программы развития, сформировать кадровый резерв и даже наладить в компании положительный психологический климат.

"Компании прибегают к стороннему консалтингу, когда нужен свежий взгляд со стороны, чтобы показать команде новые точки развития или оптимизации, - отмечает генеральный директор КРОС Екатерина Мовсесян. - Консалтинг в сфере HR очень полезен, когда мы говорим о выстраивании HR-бренда, формировании системы мотивации и обучения, когда речь идет о разработке и внедрении изменений. Для компаний, в том числе и с финансовой точки зрения, выгоднее привлечь стороннюю экспертизу на ограниченный период (пока реализуется проект), чем нанять соответствующих специалистов в штат и искать для них новые роли по завершении проекта".

Сегодня многие компании предпочитают при выстраивании HR-бренда с нуля полагаться на сторонних специалистов. Это помогает сразу сделать все правильно и автоматизировать рутинные задачи, не погрязнув в них. Как правило, HR-консультанты используют в своей работе передовые практики, адаптируя их под специфику той или иной компании. Такой подход позволяет воспользоваться наиболее современной и эффективной стратегией, что также работает в пользу дальнейшей продуктивности. HR-консалтинг также оказывается полезным, когда компания уже предприняла определенные усилия для оптимизации кадровых процессов, однако из этого ничего не вышло. В этой ситуации специалист извне сможет свежим взглядом посмотреть со стороны на проделанную работу и применить те практики, с которыми внутренние HR не знакомы или посчитали их неприменимыми.

76% компаний испытывают дефицит персонала

by

76% компаний испытывают дефицит персонала. Такие данные выявило исследование HR-метр, проведенное компанией «ЭКОПСИ» в первой половине 2024 года. Если по результатам опроса в 2023 году дефицит персонала отмечали 26% респондентов, то в текущем году количество таких ответов выросло почти в 3 раза. Компании-участники исследования отмечают сложности, связанные с подбором массового и рабочего персонала, а также с привлечением опытных специалистов уровня middle и senior, вызванные в том числе демографической ситуацией, оттоком населения из регионов и страны в целом, а также с недостаточным уровнем подготовки в образовательных учреждениях.

Следствием нехватки персонала стало изменение в приоритетах работы в сфере HR: 62% компаний сосредоточены на удержании сотрудников (в 2023 году 26%). Также значимым вновь стал приоритет привлечения персонала (38%), в то время как в 2023 г. менее 5% компаний-участников выделяли это направление работы в качестве ключевого. 

Уровень текучести персонала по рынку увеличился на 8% за последний год и составил 38%. Такая динамика обусловлена преимущественно повышением текучести среди рабочего персонала. При этом в крупных компаниях текучесть специалистов напротив сократилась на 23% по итогам 2023 года. 

«Положительная динамика данного показателя, вероятно, отражает стабилизацию движения кадров после активной текучести в результате внешнеполитических факторов годом ранее, – поясняет Татьяна Панкова, директор и идейный вдохновитель исследования, менеджер практики «Развитие HR-среды» компании «ЭКОПСИ». 

В прошлом году в приоритетах у HR-специалистов также были темы, связанные с развитием кадрового резерва и работы с талантами. Теперь управление карьерным развитием выделяется в качестве приоритета только в 10% компаний-участников. 

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала, а около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. Медианное значение доли работников, состоящих в кадровом резерве по всей выборке участников – менее 1%. В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва. При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала. В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва, однако медианное значение этого показателя по всей выборке участников составляет менее 1%. Около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

«Сосредоточившись на удержании людей, HR-специалисты перевели на второй план работу с кадровым резервом, в то время как там кроется существенный ресурс, – отмечает Татьяна Панкова. – Очень хочется обратить внимание на этот факт: неэффективная работа с кадровым резервом, особенно в условиях битвы за людей, может сыграть злую шутку с компаниями. В резервистов вкладываются существенные ресурсы (отбор, обучение), а дальше, не получив должного продвижения внутри компании, такие люди уходят к конкурентам».

Еще один факт, который второй год подряд удивляет экспертов исследования – примерно в 50% компаний нет специфических KPI (ключевых показателей эффективности), официально закрепленных за HR-службой и HR-директором, что соотносится с результатами исследования прошлого года. Там, где KPI все же есть, на первом и втором месте среди показателей – укомплектованность штата (41%) и текучесть (33%).  

«Казалось бы, исходя из приоритетов HR-службы и проблем, которые отмечают компании, должны формироваться расходные статьи на персонал, – добавляет Татьяна Панкова. – Но тут нас ждал сюрприз. Без учета ФОТ (фонд оплаты труда) компании больше всего тратят на организацию корпоративных мероприятий (27% от общего бюджета на персонал) и на страхование жизни и здоровья сотрудников, ДМС (24%). Справедливости ради надо отметить, что расходы на корпоративные мероприятия не всегда находятся в HR-бюджете, иногда они попадают в расходы маркетинга или фонда руководителя, но сам по себе этот факт заставляет задуматься над тем, насколько такое распределение бюджета эффективно помогает решать задачи, связанные с удержанием и привлечением персонала».

Презентацию с результатами исследования можно скачать на сайте исследования.

фото: 76% компаний испытывают дефицит персонала


«Контакт Сервис» представил новые методы оптимизации бюджета на подбор персонала в условиях изменчивой реальности

by

Аутсорсинговый колл-центр «Контакт Сервис» модернизировал систему массового найма персонала. Компания с 16-летним опытом работы в сфере HR отреагировала на вызовы времени разработкой свежих решений, способных сэкономить ее клиентам миллионы рублей.

фото: «Контакт Сервис» представил новые методы оптимизации бюджета на подбор персонала в условиях изменчивой реальности

За последние годы индустрия HR претерпела кардинальные изменения. Выходящее на рынок труда поколение Z предпочитает переписку голосовому общению, соискатели все больше заинтересованы в удаленной работе, а услуги job-сервисов многократно подорожали.

Любой HR-отдел должен реагировать на новые тенденции, подстраивая работу под изменившиеся условия. Без новых решений рекрутеры обречены на излишние траты и крайне низкие результаты.

«Контакт Сервис» в корне изменил модель взаимодействия с соискателем. От классического скрипта «первично звонок – потом письмо» компания перешла к противоположному варианту, когда сначала отправляется письменное сообщение, а в случае отсутствия ответа делается звонок.

«HR-индустрия претерпела серьезные изменения. Эпоха классической модели найма подошла к концу, пришло новое поколение. Чтобы оставаться полноценным специалистом в HR-отрасли, нужно не только следовать всем трендам и свежим методикам, но и создавать их. Мы перевернули подбор персонала и адаптировали его под потребности нового поколения Z», – пояснила Юлия Аникина, директор по персоналу.

Комплексное решение, реализованное как система различного ПО и его интеграций, позволило «Контакт Сервису» удешевить продукт примерно на 3500000 рублей. В 3 миллиона обходится годовая подписка на аналогичные готовые решения (к примеру, XOR), а 500 тысяч высвободились за счет оптимизации ФОТ ресечеров, которых требуется всего 8 вместо прежнего штата в 22 сотрудника.

Внедрив обновленный метод массового найма, компания сократила время обработки отклика с 360 секунд до 46, не потеряла ни одного процента в воронке найма, а процент обращений к Телеграм-боту вырос с 6% в июле до 12% к концу года и этот показатель продолжает расти.

Пользовательское соглашение

Опубликовать