HR

LUIS+: за цифрами ИИ — живые люди с их потребностями и мечтами

by

Анна Крамаренко, старший HR бизнес-партнер LUIS+, рассказала о том, как в компании создают среду, где люди чувствуют поддержку, видят перспективы роста и остаются мотивированными даже в сложных условиях рынка.

ИИ сегодня может предсказать увольнение сотрудников и их выгорание. Технологии впечатляют: 85% точности, анализ 150+ параметров, российские решения уже находятся на уровне мировых стандартов. Но за каждым процентом — конкретный человек с его амбициями, страхами, жизненными обстоятельствами. Как старший HR-партнер компании с более 1400 сотрудников вижу главную задачу не в предсказании ухода, а в создании причин остаться.

ЛУИС+ объединяет экспертов разного профиля — от инженеров и менеджеров по продажам до руководителей проектов и административных профессионалов, каждый из которых играет ключевую роль в успехе компании. Специфика нашей отрасли в том, что мы отвечаем за безопасность — цена ошибки критически высока.

Сложная рыночная ситуация, внешние вызовы в сочетании с высокими планами развития компании создают повышенное напряжение для команды, что естественно может приводить к профессиональному выгоранию. В такое непростое время особенно важно поддерживать людей в ресурсе. В ЛУИС+ мы выстроили целую экосистему заботы: йога, онлайн-практики осознанного дыхания, творческие курсы, командный спорт. Но главное — смыслы: наши корпоративные ценности человечности, полезности и устойчивости воплощаются через конкретные действия и программы.

При этом мы активно развиваем HR-аналитику и используем в работе ИИ. В ЛУИС+ внедрены современные инструменты мониторинга кадровых процессов — это позволяет системно анализировать факторы текучести и принимать обоснованные управленческие решения. Автоматизация рутинных процессов подбора освобождает время HR-команды для стратегической работы с талантами.

Регулярно исследуем состояние команд через опросы вовлеченности и удовлетворенности. Для нас принципиально важно не только собирать данные с помощью современных автоматизированных систем, но и транслировать изменения, которые мы внедряем на основе голоса сотрудников. Многие инициативы зарождаются в коллективе — что формирует культуру сопричастности. Открытые коммуникации о стратегии компании, ключевых проектах и достижении целей создают ясность и снижают тревожность, которая часто предшествует выгоранию.

Программы удержание талантов строим через реальные возможности роста. За год коэффициент внутренних назначений вырос в два раза — люди видят перспективы. Система грейдов делает карьерные пути прозрачными, участие в ключевых проектах дает опыт и признание. Развиваем центр экспертизы — наши специалисты становятся спикерами на отраслевых мероприятиях, что повышает их экспертный статус и признание в профессиональном сообществе.

Сейчас технологии дают нам данные для принятия решений, ИИ способен выявить риски ухода сотрудников, но предотвратить их может только внимательное отношение к каждому человеку. Поэтому наша стратегия — создать такую среду, где ИИ будет предсказывать успешное развитие карьеры внутри компании, а не потерю ценных кадров.

Как молодому архитектору за 5 минут покорить топовое бюро?

by

Мастер-класс по самопрезентации от сооснователя архитектурного бюро KPLN Сергея Никешкина и других лидеров отрасли на HR-шоу «Архитектурный кастинг».

Архитекторы ведущих российских бюро и известная актриса рассказали молодым специалистам, как успешно презентовать себя будущим работодателям. После анализа блиц-выступлений на HR-шоу «Архитектурный кастинг» в рамках Дня архитектора каждый участник получил развернутую обратную связь с практическими советами от экспертов индустрии.

фото: Как молодому архитектору за 5 минут покорить топовое бюро?

Тест-сессия в формате стендапа позволила молодым соискателям устроиться на практику и даже найти работу.

«Архитектурный кастинг — это не только про hard skills и компетенции. Важно уметь подать себя: харизма, уверенность и даже элемент продакшена в презентации играют огромную роль», — отметила актриса и режиссер Алена Бочкарева.

Эксперты выделили главные критерии отбора потенциальных сотрудников, среди них — профессиональные навыки: знание ArchiCAD, Revit, AutoCAD и других программ, участие в международных проектах и наличие портфолио.

«Крайне важно — портфолио, качество проектов: пусть на старте их будет не 20, а 5, но они должны быть в одной системе координат со стандартами бюро. Второй маркер — это энергия и вовлеченность в профессию. Я люблю спрашивать, кто ваш любимый архитектор, чтобы понять насмотренность, кругозор, вовлеченность. Также узнавать, какие у архитектора любимые произведения российских и зарубежных авторов и, конечно, оценивать участие в конкурсах», — рассказал сооснователь и главный архитектор архитектурного бюро KPLN Сергей Никешкин.

Архитекторы — визионеры, которые формируют новые эстетические стандарты. Это понимание должно быть в ДНК каждого сотрудника бюро, даже того, кто работает над технической документацией или проектирует скрытые от глаз конструкции.

И все же на первый план выходит личность специалиста, его искренность и индивидуальность. Даже эпатажные и комичные экспромты имеют положительный эффект, все зависит от стиля работы бюро. Случалось, что главный архитектор проектов на собеседовании ел арбуз, другой специалист — только что вышел из душа. На первый взгляд, такие моменты снижают градус серьезности, но по факту они раскрывают непосредственность личности, и именно такие соискатели чаще всего успешно проходили отбор.

«Иногда собеседование превращается в квест: угадай, кто перед тобой — креативщик или глубокий аналитик. Но правда в том, что нам нужны и те, и другие — просто на разных проектах или даже на разных этапах работы. Поэтому так важно быть собой, любое ваше качество может оказаться полезным, и вы найдете в бюро именно то, что искали», — считает один из экспертов.

фото: Как молодому архитектору за 5 минут покорить топовое бюро?

Блиц-выступления успешно презентовали студенты без опыта и молодые специалисты от 18 до 26 лет, стартующие в профессии. Как отметили организаторы, нынешний тренд выступлений — это расслабленность, уверенность в себе и глубинное понимание мультидисциплинарности профессии, а также баланс между смелостью, тактичностью и открытостью к новым вводным от работодателя. Среди любимых архитекторов соискателей прозвучали имена Сантьяго Калатравы, Захи Хадид, Фрэнка Ллойда Райта и Антонио Гауди.

Нанять молодого специалиста подобно стратегической инвестиции, как отметил партнер и главный архитектор KPLN Сергей Никешкин. Компании тратят на обучение, курсы, менторство, бизнес-трипы, но полноценная отдача начинается лишь через 1,5–2 года, и работодатель рассчитывает на ответную преданность.

Фотограф: Михаил Азаренков

«Самолет» внедрил искусственный интеллект в HR-процессы

by

Группа «Самолет» внедрила искусственный интеллект (ИИ) в процесс оценки сотрудников по методу 360 градусов. Нейросеть используется для анализа данных, подготовки отчетов и формирования индивидуальной обратной связи. В результате время на подготовительную работу сократилось более чем на 75%, а удовлетворенность фидбеком у сотрудников выросла на 9 пунктов – до 94%.


В задачи нейросети входит создание драфтов отчетов с выделением сильных сторон, зон роста и вопросов для персональных встреч. До внедрения ИИ результаты оценки 360 градусов обрабатывались вручную, и на подготовку одного отчета уходило в среднем около 1,5 часов, а при 20-ти участниках совокупные трудозатраты составляли около 30 часов. Сейчас такой же объем работы занимает всего 8 часов, хотя все отчеты после нейросети корректируются HR-специалистами вручную.


Для реализации проекта была выбрана LLM-модель GPT-4.5 от OpenAI. Эта версия модели представляет собой обновленную архитектуру семейства GPT-4 с улучшенной способностью к восприятию контекста, более точной обработкой длинных документов и устойчивостью к генерации шаблонных ответов. Благодаря этим особенностям GPT-4.5 хорошо справляется с задачами, связанными с анализом сложных текстов, интерпретацией обратной связи и подготовкой персонализированных материалов.


Специалисты «Самолета» настроили нейросеть и обучили ее задачам, внутренним практикам и стилю коммуникации компании. Модель была выбрана после предварительного конкурентного анализа. Ключевыми факторами при выборе стали стабильность генерации, способность к стилевой адаптации под корпоративную коммуникацию, а также наличие защищенных сценариев работы с PDF-документами. В работе ИИ использует только анонимизированные данные: имя и должность без персональной информации, компания соблюдает все требования как внутренней службы безопасности, так и законодательных актов по обращению с персональными данными.


«Использование ИИ для решения рутинных задач в области оценки персонала повышает эффективность работы сотрудников и освобождает время, которое они могут направить на другие задачи, требующие их профессиональных компетенций. В рамках пилота модель обработала 27 анкет, включая данные руководителей C-level, в которые потом сотрудники HR-отдела внесли персональные рекомендации. В результате общее время на подготовку обратной связи сократилось до 3-4 часов, а качество, по внутренней шкале, осталось на высоком уровне. Согласно опросу участников, количество корректирующих действий, предложенных руководителями по итогам сессий, увеличилось на 32%, а персонализация фидбека возросла с 4,2 до 4,5 баллов», – рассказала Анна Донец, директор по персоналу Блока «Финансы и Технологии» группы «Самолет».


Авито Работа: этой зимой аналитик стал самой высокооплачиваемой офисной профессией в Москве

by

Эксперты компании «Авито Работа» составили список наиболее высокооплачиваемых офисных специальностей за зиму 2024/2025 года в Москве. По итогам периода топ возглавила позиция аналитика, которому предлагают заработную плату порядка 168 989 руб/мес.


В рейтинг не вошли профессии, где уровень дохода может сильно варьироваться в зависимости от опыта и квалификации (например, IT-специалисты, старшие и руководящие специалисты), а также работники, чьи доходы не являются фиксированными и в основном формируются за счет процентов с сделок. При расчете средних зарплатных предложений для офисных сотрудников были учтены данные о вакансиях для начинающих специалистов с опытом работы до 1-3 лет.

Второй в списке самых высокооплачиваемых профессий для начинающих специалистов стала специальность маркетолога. Средние зарплатные предложения для кандидатов на эту должность за зимний период 2024/2025 годов выросли на 16% за год и составили 124 475 руб/мес.

Третьей в списке оказалась профессия экономиста — кандидатам на начальные позиции предлагают в среднем 121 236 руб/мес (+14%) при фиксированной занятости.

На четвертой строчке рейтинга высокооплачиваемых офисных профессий оказался юрист. Специалист с опытом работы до 1-3 лет может рассчитывать на зарплату в среднем в 115 191 руб/мес (+16%).

Замыкает пятерку лидеров специалист технической поддержки с средней предлагаемой зарплатой 105 242 руб/мес (+14%).

Самые высокооплачиваемые офисные специалисты, зима 2024/2025 годафото: Авито Работа: этой зимой аналитик стал самой высокооплачиваемой офисной профессией в Москве


ПрофессияСредняя предлагаемая зарплата, фиксированный график, руб., зима 2024-2025*Динамика средних предлагаемых зарплат, %, зима 2023/2024 — зима 2024/2025
Аналитик168 989+22%
Маркетолог124 475+16%
Экономист121 236+14%
Юрист115 191+16%
Специалист технической поддержки105 242+14%

*— При расчете средних зарплатных предложений офисных сотрудников учитывались вакансии для начинающих специалистов с опытом работы до 1-3 лет.



Компенсация за «работу во сне»: в «Аймарсе» задумались о поддержке сотрудников, которым снится работа

by

Коммуникационная группа «Аймарс» зафиксировала у своих сотрудников феномен «работы во сне», изучила его влияние на продуктивность и обсуждает возможные меры поддержки — от выдачи абонементов на кофе до введения дополнительного выходного дня: 80% сотрудников признаются, что им снятся рабочие задачи, а более половины из них выступают за компенсацию.

Внутреннее исследование показало, что 93,5% сотрудников периодически видят сны о работе в разных ее контекстах. Более 80% из них отметили, что сталкиваются во сне с попытками решения профессиональных задач. Четкие и детальные сны, которые связаны с решением конкретных профессиональных задач, случаются практически у каждого третьего сотрудника (32,6%), из числа тех, кому снится работа.

Наиболее часто причина снов о работе — эмоциональные переживания и тревога, особенно перед важными событиями, — предполагают 53,2% респондентов. Это подтверждает высокий уровень стресса среди сотрудников в пиаре и коррелируется с данными исследований, посвященных уровню профессионального стресса, где PR и коммуникации традиционно занимают лидирующие позиции наравне с врачами и спасателями. Фактор перехода сложных и нерешенных задач в сновидения упомянули 25% опрошенных. При этом утреннюю усталость вследствие «рабочих снов» отметили 21,3% участников опроса. Особенно уязвимы оказались сотрудники с опытом работы в PR от одного до трех лет — среди них уровень ночной усталости достигает 50%.

Бывают и позитивные сны про работу, однако их процент значительно ниже. Всего 17% сотрудников видят сны, связанные с хорошими рабочими событиями, рассказали в «Аймарс».

Четверть опрошенных констатировали опыт реального решения рабочих задач во сне, при этом отметив, что специальные психологические техники не практикуют — это скорее случайность. Из числа всех опрошенных такие техники пробовали использовать 10,6%, однако, безуспешно.

Компенсация

Ну и главное: каждый пятый респондент (19,2%) уверен, что сны о работе необходимо приравнять к труду. 51,1% признали, что «рабочую нагрузку» во сне невозможно «посчитать» и зафиксировать, но компенсировать все равно надо. В общей сложности более 55,3% сотрудников выступили за идею компенсации за «работу во сне». Примечательно, что 76,2% среди тех, кто считает, что компания не должна оплачивать или каким-либо другим способом компенсировать работу во сне, все-таки выбрали желаемые виды возмещения.

Среди тех, кто считает, что интеллектуальная активность во сне заслуживает компенсации, 34% — выступили за переход на полноценную четырехдневную рабочую неделю, а 29,8% поддержали идею «тихого часа». 27,7% согласились на абонементы на кофе, и еще часть опрошенных считают, что для них решением проблемы усталости и достойной компенсацией за «ночные переработки» может стать введение гибридного графика либо предоставление возможности проводить больше дней на удаленке (25,5%). Денежная компенсация оказалась лишь на шестом месте в перечне желаемых мер поддержки, ее выбрали 21,3% опрошенных. Далее следуют такие варианты как дополнительный выходной, возможность приходить в офис позже и/или уходить раньше в те дни, когда человек «работал во сне»: эти варианты компенсации выбрал каждый пятый респондент. Пятая часть опрошенных считают, что компания не должна ничего компенсировать, поскольку доказать факт работы во сне все равно невозможно.

«Изначально идея опроса родилась как первоапрельская шутка, но в процессе анализа выяснилось: многие сотрудники действительно продолжают решать рабочие задачи даже во сне, при этом зачастую испытывают определенную эмоциональную усталость после пробуждения. В PR-индустрии, где креативность и постоянное взаимодействие с людьми — основа работы, стресс неизбежен. А “рабочие” сны лишь усиливают и без того высокую когнитивную нагрузку, которая давно вышла за рамки стандартного графика. Сотрудники с энтузиазмом поддержали идею нашего исследования и охотно поделились мыслями о том, что могло бы стать достойной компенсации за такие “ночные смены”. Мы их услышали — и приняли решение обсудить, в какой форме можно было бы это реализовать», — рассказал Александр Ревский, исполнительный директор коммуникационной группы «Аймарс».

Почему рынок труда стал рынком соискателя: тренды и вызовы для работодателей

by

Компании вынуждены адаптироваться к новой реальности, чтобы привлекать и удерживать лучших специалистов. Эксперты аутстаффинговой компании РЕГРО рассказывают, как справиться с новыми вызовами и найти баланс для бизнеса.

 

Что изменилось на рынке труда за последние годы?

 

Дефицит кадров. Многие отрасли сталкиваются с нехваткой квалифицированных специалистов. Старение населения, демографический спад и миграционные процессы привели к тому, что рынок испытывает серьезные кадровые трудности. Производство, строительство, логистика – в этих сферах спрос на работников уже давно превышает предложение.

 

Новые ценности соискателей. Если раньше главным критерием была зарплата, то теперь в приоритете комфортные условия труда и бонусы от работодателя. Так, специалисты РЕГРО провели опрос среди сотрудников на вахтовых объектах и выяснили, что среди приоритетов – качественное питание на работе.

 

Цифровизация. Сейчас кандидаты могут легко изучить отзывы о компании, сравнить условия и быстро сменить место работы, если что-то не устраивает. В то же время, автоматизация рутинных процессов и современные HR-технологии позволили работодателям эффективнее управлять персоналом, но вместе с тем повысили конкуренцию за кадры.

 

Рост популярности временной занятости. Теперь многие работники предпочитают проектную или краткосрочную работу, а бизнес вынужден подстраиваться под эту тенденцию. Гибкие формы найма, временные проекты, аутстаффинг – все это становится не просто трендом, а необходимостью для многих компаний.

 

Вызовы для бизнеса

 

Возрастающие затраты. Улучшение условий труда, внедрение программ мотивации – все это требует серьезных инвестиций.

 

Новые подходы к управлению. Корпоративная культура, работа с HR-брендом, цифровизация становятся ключевыми инструментами в борьбе за кадры.

 

 

Как адаптироваться бизнесу?

 

Быть гибкими. Использование современных HR-решений, гибких форм найма и цифровых инструментов помогает оперативно реагировать на изменения.

 

Развивать бренд работодателя. Инвестирование в репутацию компании привлекает и удерживает лучших специалистов.

 

Создавать комфортные условия. Программы мотивации и профессионального развития позволяют сотрудникам чувствовать себя ценными и значимыми членами команды.

 

Рынок труда действительно изменился, и те работодатели, которые смогут вовремя подстроиться под новые условия, будут успешны в этой конкурентной среде. Гибкость в подходах к управлению персоналом, цифровизация HR-процессов и работа над брендом работодателя становятся важнейшими элементами успешной стратегии.

 

Одно из решений, которое помогает бизнесу быстро реагировать на кадровые вызовы, – аутстаффинг. Модель найма позволяет оптимизировать ресурсы и оперативно привлекать нужных специалистов под конкретные задачи.

Свой HR-отдел или услуги аутстаффинга: что выгоднее?

by

Эксперты РЕГРО сравнивают, сколько в среднем компания потратит на содержание персонала при использовании двух разных моделей.


Затраты на содержание собственного персонала и HR-отдела


Рассмотрим типичную компанию со штатом 30 сотрудников, которую обслуживает HR-отдел из трех специалистов. Для удобства расчетов предположим, что зарплата каждого основного сотрудника – 80 000 рублей, а HR-менеджеров – 65 000 рублей в месяц.


Основные статьи расходов


Фонд оплаты труда HR-специалистов: при средней зарплате 65 000 рублей на человека общая сумма составляет 195 000 рублей.


Налоги и социальные взносы: 30% (43%) от фонда оплаты труда, то есть 58 500 рублей ежемесячно.


Операционные расходы: затраты на рекрутинговые сервисы, обучение, административные нужды – в среднем 50 000 рублей в месяц.


Итого, ежемесячные затраты на HR-отдел составляют 303 500 рублей.


Также компания несет расходы на содержание основных сотрудников. Рассмотрим, во сколько это обходится.


Фонд оплаты труда сотрудников: 80 000 × 30 = 2 400 000 рублей.


Налоги и взносы: 43% от фонда оплаты труда, что составляет 720 000 рублей.


Общие ежемесячные расходы на персонал составят 3 120 000 рублей. Суммарные ежемесячные затраты компании при наличии собственного HR-отдела – 3 423 500 рублей.

 

Затраты при использовании аутстаффинга


Теперь рассмотрим вариант с аутстаффингом, когда компания передает управление персоналом специализированному агентству, например, РЕГРО. В этом случае клиент платит только за фактические рабочие часы сотрудников, а агентство берет на себя полный фонд оплаты труда, налоги и взносы, юридическое сопровождение и кадровый учет.


Стандартная комиссия аутстаффингового агентства составляет 15% от фонда оплаты труда сотрудников. Посчитаем итоговые расходы.


Фонд оплаты труда сотрудников: 2 400 000 рублей

Комиссия агентства (15%): 360 000 рублей


В результате за найм и вывод на работу 30 человек бизнес заплатит аутстафферу 2 760 000 рублей.

 

Сравнение и скрытые затраты


При сравнении двух моделей получаем следующие данные. Содержание собственного штата с HR-отделом будет обходиться в 3 423 500 рублей, а найм аутстаффингового персонала – в 2 760 000 рублей. Экономия при аутстаффинге – 663 500 рублей в месяц или почти 8 миллионов рублей в год.

 

Почему аутстаффинг – не только дешевле, но и удобнее?


Экономия времени. HR-отделу нужно тратить недели на поиск, оформление и адаптацию персонала. Аутстаффинг позволяет сразу получить готовых сотрудников.


Гибкость. Можно быстро масштабировать штат в зависимости от сезонности или объемов заказов без юридических сложностей.


Снижение рисков. Ошибки в расчетах налогов или трудовые споры могут привести к штрафам. Аутстаффинговое агентство берет все юридические обязательства на себя.


Фокус на основном бизнесе. Руководство может уделять больше внимания развитию компании, а не кадровым вопросам.


Аутстаффинг – это не просто способ сокращения затрат, а инструмент, который дает бизнесу гибкость и снижает управленческую нагрузку. В условиях динамичного рынка это особенно важно. Если для бизнеса важна экономия, предсказуемость и отсутствие рисков – аутстаффинг станет стратегически верным решением.



Пять типичных ошибок при внедрении аутстаффинга

by

Но переход на этот формат не всегда проходит гладко. Некоторые компании сталкиваются с юридическими проблемами, потерей эффективности и дополнительными расходами. Разберем пять самых распространенных ошибок при внедрении аутстаффинга.


Неверный выбор провайдера

В настоящее время на рынке аутстаффинга все еще присутствуют не совсем честные и прозрачные компании, при выборе которых могут возникнуть проблемы по налоговым рискам и возврату НДС. Также есть вероятность столкнуться с судебными разбирательствами и несвоевременным выполнением заявки на предоставление персонала. Поэтому важно выбирать проверенную компанию с хорошей репутацией, большим опытом опытом и с "прозрачной" налоговой отчетностью.


Договор без конкретики

Если при заключении договора не зафиксированы все зоны ответственности исполнителя и заказчика, то это приводит к некачественному исполнению договорных отношений, юридическим сложностям и просто к излишне потраченному времени и нервам. Изначально в договоре должны быть зафиксированы и отражены все условия и договоренности.


Пренебрежение юридическими нюансами

Аутстаффинг – это не просто привлечение сотрудников сторонней организации к выполнению работ на своей территории, а взаимовыгодное сотрудничество между заказчиком и исполнителем. Данное направление рынка труда регулируется законодательством, и даже небольшая ошибка при его внедрении может вызвать внимание и претензии со стороны налоговых органов и трудовой инспекции. Особенно важно учитывать нормы Трудового кодекса и правила работы с иностранными сотрудниками, а также предельно корректно оформлять документы.


Отстраненность сотрудников от жизни компании

Аутстаффинговые работники часто ощущают себя «чужими» в компании-заказчике, что снижает их мотивацию и продуктивность. Если не давать персоналу возможности для обучения, развития и отдыха, люди будут менее заинтересованы в достижении результата работы. Компании, которые создают комфортную среду и ценят каждого сотрудника, получают гораздо более мотивированную команду.


Нехватка контроля и обратной связи

Передача сотрудников в аутстаффинг не означает, что можно забыть о них. Если не выстроить систему мониторинга и контроля, можно столкнуться с падением производительности и несоблюдением обязательств. Корректный мониторинг, поддержка в ходе работы и конструктивная обратная связь помогут избежать таких проблем.


Как сделать всё правильно?

Аутстаффинг требует грамотного подхода и надежного партнера. Тщательно подготовьтесь, прежде чем прибегнуть к услугам аутстафферов. Выбирайте наиболее проверенного и хорошо зарекомендовавшего себя на рынке поставщика.


Группа компаний РЕГРО предлагает полный спектр услуг в сфере аустаффинга. Мы обеспечиваем прозрачность, стабильность и высокий уровень вовлеченности сотрудников уже более 10 лет. РЕГРО помогает бизнесу эффективно управлять кадровыми ресурсами без рисков и бюрократических сложностей. 

Как измерять успех найма: ключевые метрики от HR HUB EASY

by

фото:

Как долго вы уже ищете «того самого» сотрудника?

Сколько резюме уже просмотрено и сколько часов потрачено на собеседования?

Казалось бы, кандидат наконец найден, но спустя пару месяцев выясняется, что он не справляется, не вписывается в культуру компании, а задача найма снова превращается в замкнутый круг.

Каждая ошибка в подборе бьёт по бизнесу: проекты замедляются, продуктивность падает, остающиеся сотрудники выгорают. И в конечном итоге компания тратит на это деньги, которые могли бы идти на развитие. Вы понимаете, что классический найм больше не работает — но что делать, чтобы разорвать этот цикл?

Почему большинство компаний остаются в ловушке бесконечного найма?

Не один раз вы, наверное, спрашивали себя: что же я делаю не так?

И дело не только в кандидатах. Вопрос в том, подходят ли вообще стандартные методы оценки персонала и процесс подбора для задач вашего бизнеса. Часто компании по привычке берут шаблонные описания вакансий и используют типовые методы найма, которые годами дают лишь временный результат. Отсутствие точных метрик и чёткого плана приводит к бесконечной текучке. 

Экспертность и опыт: мы на стороне бизнеса и создаем решения, которые работают

фото:

Елена Захарова, один из основателей Неклассического HR-агентства HR HUB EASY https://hrhubeasy.ru

Елена Захарова, один из основателей Неклассического HR-агентства HR HUB EASY https://hrhubeasy.ru, обладает выдающейся экспертизой в подборе сотрудников для сложных и редких вакансий. Её практическое знание бизнес-процессов и умение «видеть» критичные компетенции позволяют ей подбирать не просто специалистов, а сильных игроков, которые вливаются в команду и приносят результат с первых месяцев. Елена точно знает, что и кто нужен бизнесу для стабильного роста.

фото:

Елена Ермишкина — эксперт в найме коммерческих специалистов, один из основателей Неклассического HR-агентства HR HUB EASY https://hrhubeasy.ru

Елена Ермишкина — эксперт в найме коммерческих специалистов, прошедшая путь от холодных продаж до руководства командами маркетинга и продаж. Она знает систему найма изнутри и понимает, что критично важно для успеха. Её сильная сторона — способность видеть слабые места как в процессе управления, так и в конкретных коммерческих метриках. Елена нанимала и развивала команды на протяжении всей карьеры, и сегодня её методики помогают нам быстро находить и интегрировать сотрудников, которые приносят бизнесу стабильный доход и поддерживают его рост. 

HR HUB EASY: когда найм — это не задача закрыть вакансию, а системное решение проблемы

Мы в HR HUB EASY не просто подбираем сотрудников — мы строим процесс подбора так, чтобы найти нужного кандидата с минимальными потерями времени и ресурсов. Мы знаем, что успех начинается с точной воронки подбора и проработки каждого этапа найма, которая позволяет исключить слабые звенья и держать процесс под контролем.

Основатели агентства, Елена Захарова и Елена Ермишкина, лично разработали эту систему, основываясь на многолетнем опыте в управлении, рекрутинге и обучении.

Шаг 1. Портрет идеального кандидата: что вы ждёте от человека на самом деле?

Вы знаете, каких результатов ждёте от нового сотрудника? Или описание вакансии — это просто список общих навыков, под который можно подогнать любого специалиста?

Один из самых распространённых факапов начинается на этапе составления требований. Без чёткой цели и понимания бизнес-задач компании сложно искать человека, который действительно подходит. Мы проводим детальный аудит: разбираем ключевые метрики компании, задачи и компетенции, необходимые для успеха.

Наш инструмент: определение ЦКП (ценный конечный продукт) должности. Мы задаём себе и клиенту вопросы, которые помогают понять, что действительно нужно от нового сотрудника: конкретные показатели, измеримые результаты, нужные качества.

Шаг 2. Формирование воронки найма: контроль на каждом этапе

Вы знаете, почему процесс затягивается? Почему кандидаты вроде бы подходят, но на деле оказываются некомпетентными? Большинство компаний не отслеживают эти моменты на каждом этапе подбора. Мы используем воронку найма — инструмент, который показывает эффективность участников на каждом шаге и помогает вовремя увидеть, где слабое звено.

Наш подход: количество звонков рекрутера, скорость и качество согласования, релевантность откликов — каждый шаг оценивается, чтобы вовремя найти и устранить ошибки.

Шаг 3. Продающее описание вакансии: привлекаем не «кандидатов», а нужных специалистов

Остановитесь на минуту: ваше описание вакансии действительно привлекает лучших? Понимают ли кандидаты, чего вы ждёте от них? Или ваше объявление похоже на ещё один безликий список обязанностей? Мы создаём описание вакансии так, чтобы оно «продавало» не только задачу, но и саму компанию, чтобы привлекались мотивированные кандидаты, а не случайные резюме.

Наш совет: если у вас меньше восьми чётких требований и условий, переделайте описание. Оно должно стать фильтром, а не просто набором слов.

Шаг 4. Кейсы и тестовые задания: покажите, что кандидат умеет решать задачи, а не только говорить

Как вы проверяете, что кандидат действительно способен справляться с задачами?

Мы отказываемся от пустых обещаний и «идеальных резюме» и предлагаем кейсы и тестовые задания. Тестовые задачи отражают реальную работу, и по нашему опыту, после первого интервью процент выполнения тестов возрастает с 10% до 90%. Это убирает лишние ожидания и иллюзии.

Шаг 5. Осознанная адаптация: что получит ваш новый сотрудник после выхода?

Сколько новых сотрудников покидают компанию в течение первого месяца, так и не поняв, что от них ждут? Здесь поможет оценка управление персоналом.

У большинства компаний нет чёткого плана адаптации — а это означает, что новый сотрудник с первых дней вынужден разбираться в ожиданиях, процессах и задачах. В HR HUB EASY мы создаём персонализированный план адаптации, который охватывает задачи, KPI и ключевые шаги на первые недели работы.

Результат: сотрудники быстрее включаются в работу, понимают свою роль и не теряют мотивацию, а текучка резко снижается.

Шаг 6. Тестовая неделя: проверка на практике — с пользой и для компании, и для кандидата

Вы уверены, что сотрудник готов влиться в команду? В HR HUB EASY мы внедрили тестовую неделю, где не только проверяем компетенции, но и даём кандидату возможность понять, подходит ли ему ваш коллектив. Этот этап позволяет исключить неподходящих кандидатов до начала испытательного срока.

Экспертность и опыт: мы на стороне бизнеса и создаём решения, которые работают

HR HUB EASY — это агентство, созданное Еленой Ермишкиной и Еленой Захаровой, специалистами, которые лично прошли путь от операционных сотрудников до управленцев. Мы не просто обучаем найму — мы сами создавали методики и отрабатывали их на десятках проектов. Наши инструменты проверены практикой и рассчитаны на реальный результат.

Готовы изменить подход к найму, сделать его системным и эффективным?

Если вы устали от бесконечного поиска сотрудников и хотите создать команду, которая не просто закрывает задачи, а приносит стабильный результат, мы приглашаем вас на консультацию. Мы проведём аудит ваших текущих процессов найма, укажем на слабые места и предложим решения, которые уже завтра изменят ситуацию. С правильными методами вы сможете сосредоточиться на стратегических задачах, зная, что за найм отвечают профессионалы. Записаться на аудит по ссылке https://hrhubeasy.ru/?utm_source=piar&utm_campaign=statya1

Неклассическое HR-агентство разработало стратегию «Эффективного найма», которая гарантированно помогает привлекать, отбирать и нанимать лучших специалистов. Кстати, скачать ее можно в нашем телеграм канале https://t.me/+91omiszuKLUxYWYy

76% компаний испытывают дефицит персонала

by

76% компаний испытывают дефицит персонала. Такие данные выявило исследование HR-метр, проведенное компанией «ЭКОПСИ» в первой половине 2024 года. Если по результатам опроса в 2023 году дефицит персонала отмечали 26% респондентов, то в текущем году количество таких ответов выросло почти в 3 раза. Компании-участники исследования отмечают сложности, связанные с подбором массового и рабочего персонала, а также с привлечением опытных специалистов уровня middle и senior, вызванные в том числе демографической ситуацией, оттоком населения из регионов и страны в целом, а также с недостаточным уровнем подготовки в образовательных учреждениях.

Следствием нехватки персонала стало изменение в приоритетах работы в сфере HR: 62% компаний сосредоточены на удержании сотрудников (в 2023 году 26%). Также значимым вновь стал приоритет привлечения персонала (38%), в то время как в 2023 г. менее 5% компаний-участников выделяли это направление работы в качестве ключевого. 

Уровень текучести персонала по рынку увеличился на 8% за последний год и составил 38%. Такая динамика обусловлена преимущественно повышением текучести среди рабочего персонала. При этом в крупных компаниях текучесть специалистов напротив сократилась на 23% по итогам 2023 года. 

«Положительная динамика данного показателя, вероятно, отражает стабилизацию движения кадров после активной текучести в результате внешнеполитических факторов годом ранее, – поясняет Татьяна Панкова, директор и идейный вдохновитель исследования, менеджер практики «Развитие HR-среды» компании «ЭКОПСИ». 

В прошлом году в приоритетах у HR-специалистов также были темы, связанные с развитием кадрового резерва и работы с талантами. Теперь управление карьерным развитием выделяется в качестве приоритета только в 10% компаний-участников. 

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала, а около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. Медианное значение доли работников, состоящих в кадровом резерве по всей выборке участников – менее 1%. В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва. При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала. В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва, однако медианное значение этого показателя по всей выборке участников составляет менее 1%. Около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

«Сосредоточившись на удержании людей, HR-специалисты перевели на второй план работу с кадровым резервом, в то время как там кроется существенный ресурс, – отмечает Татьяна Панкова. – Очень хочется обратить внимание на этот факт: неэффективная работа с кадровым резервом, особенно в условиях битвы за людей, может сыграть злую шутку с компаниями. В резервистов вкладываются существенные ресурсы (отбор, обучение), а дальше, не получив должного продвижения внутри компании, такие люди уходят к конкурентам».

Еще один факт, который второй год подряд удивляет экспертов исследования – примерно в 50% компаний нет специфических KPI (ключевых показателей эффективности), официально закрепленных за HR-службой и HR-директором, что соотносится с результатами исследования прошлого года. Там, где KPI все же есть, на первом и втором месте среди показателей – укомплектованность штата (41%) и текучесть (33%).  

«Казалось бы, исходя из приоритетов HR-службы и проблем, которые отмечают компании, должны формироваться расходные статьи на персонал, – добавляет Татьяна Панкова. – Но тут нас ждал сюрприз. Без учета ФОТ (фонд оплаты труда) компании больше всего тратят на организацию корпоративных мероприятий (27% от общего бюджета на персонал) и на страхование жизни и здоровья сотрудников, ДМС (24%). Справедливости ради надо отметить, что расходы на корпоративные мероприятия не всегда находятся в HR-бюджете, иногда они попадают в расходы маркетинга или фонда руководителя, но сам по себе этот факт заставляет задуматься над тем, насколько такое распределение бюджета эффективно помогает решать задачи, связанные с удержанием и привлечением персонала».

Презентацию с результатами исследования можно скачать на сайте исследования.

фото: 76% компаний испытывают дефицит персонала


Пользовательское соглашение

Опубликовать